Hoe selecteer je de juiste tester?

Geschreven door Jochem Rasche

Gepubliceerd op 15 augustus 2017

hiring 1977803 1920 300x225 - Hoe selecteer je de juiste tester?

Als Assessment Psycholoog was het mijn werk om mensen te interviewen en te selecteren. Als testconsultant zit ik nu aan de andere kant van de tafel en het is erg interessant om te zien hoe potentiële nieuwe opdrachtgevers intakegesprekken aanvliegen. Iedereen doet op zijn manier z’n best om het kaf van het koren te scheiden, maar wat zegt de theorie over het selecteren van de beste testprofessional? Testers zijn lastig te selecteren, omdat ze naast hun inhoudelijke kennis en kunde als “spin-in-het-web” ook bepaalde vaardigheden nodig hebben om goed te functioneren.
Laten we vooropstellen dat als je tegen jouw schaap-met-de-vijf-poten aan loopt, je jezelf dan gelukkig mag prijzen! In de praktijk zal het er vaker op neerkomen dat je moet zoeken naar een compromis tussen wat je zoekt en wat er aangeboden wordt. Zaken die je dan in overweging kan nemen zijn de lengte van de opdracht, mate waarin vakinhoudelijke kennis nodig is en de mate waarin vaardigheden van belang zijn.
Nu eerst een stapje naar de theorie. Er zijn verschillende factoren die bepalen of iemand een goede kandidaat is.

Intelligentie


Vanuit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat intelligentie de beste voorspeller is voor succes in een functie. Mensen met een hogere intelligentie pikken dingen sneller op en doorzien zaken sneller. De beste indicator hiervan is het opleidingsniveau dat iemand heeft behaald.

Vaardigheden
Gedragscompetenties of vaardigheden zijn de soft skills die een persoon heeft. Wanneer er specifieke gedragscompetenties voor de bepaalde functie worden gezocht dan kunnen deze worden uitgevraagd tijdens een interview. Een goede en gestructureerde manier om dat te doen is via de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Hierin probeer je de kandidaat een voorbeeld te laten geven waarin ze een bepaalde vaardigheid hebben laten zien. Wanneer een persoon over bepaalde vaardigheden beschikt, is het aannemelijk dat hij die in een andere omgeving ook laat zien.

Kennis
De kennis die iemand heeft van een bepaald platform of een bepaalde tool kan zeer belangrijk zijn, vooral wanneer dit direct noodzakelijk is voor de opdracht. Wanneer kennis afwezig is, dan kan met name intelligentie, maar ook de drijfveren van een persoon een beeld geven hoe snel iemand zich die kennis eigen kan maken.

Drijfveren
Waar haalt iemand zijn motivatie vandaan? Waar heeft hij affiniteit mee en waarmee niet? Wanneer kennis over een bepaalde technische tool ontbreekt, dan kan in een gesprek worden gekeken naar de affiniteit met technische tools en of de kandidaat de drive heeft zich hier in te verdiepen. Ook hier kan het vragen naar concrete voorbeelden uit het verleden helpen om dit duidelijk te krijgen.
Maar hoe selecteer je nu de beste tester?
In de praktijk zal dit voornamelijk een afweging zijn tussen een persoon met veel kennis en minder vaardigheden of een persoon met minder kennis en veel vaardigheden. De duur van de opdracht speelt een grote rol bij wat je hier kiest. Als het een korte opdracht (tot een half jaar) is, dan is de keuze voor kennis heel goed te rechtvaardigen. Is het de intentie om voor een langere periode met elkaar in zee te gaan, dan kan een keuze iemand met meer vaardigheden uiteindelijk meer opleveren, zeker als deze persoon indicaties heeft dat hij zich snel zaken eigen kan maken. Ook wanneer er van de tester wordt verwacht dat hij een grote bijdrage moet gaan leveren aan het teamproces, dan moet er meer nadruk worden gelegd op vaardigheden.
Bij het selecteren van een tester kan het daarnaast interessant zijn om bij jezelf na te gaan wat binnen jouw organisatie een goede tester van een minder goede tester onderscheidt. Is hij zo goed, omdat hij zoveel kennis heeft, of omdat hij een bepaalde drive of vaardigheid beschikt? Kan je een gemene deler vinden bij de toppers binnen de organisatie? Hierbij moet je natuurlijk waken dat je geen eenheidsworst gaat creëren, maar het kan je wel een indicatie geven wat er voor nodig is om binnen de organisatie succesvol te kunnen zijn.
Voor het selecteren van de juiste tester is dus gelukkig geen “one-size-fits-all” antwoord. Hopelijk kan deze uiteenzetting wel handvatten bieden die je bij een volgende intake kan gebruiken.

Schrijf een reactie

Gerelateerde artikelen