Verandering doet pijn.

Geschreven door Edgar Backer

Gepubliceerd op 15 januari 2020

Veranderen, wijzigen van strategie, het nieuwe werken, Agile transformatie. In mijn werkende leven ben ik ze allemaal tegengekomen. Nu kom ik vaak in teams bij bedrijven terecht waar een Agile transformatie loopt gaande, aanstaand of geweest is. Agile is hot en veel bedrijven omarmen het. In essentie blijft het een verandering van werken. Wel één waar communicatie en draagvlak veel belangrijker zijn dan voorheen. Wil je in kleinere iteraties werken, dan is afstemmen, verduidelijking en valideren een vereiste. Als je kijkt waar we vandaan komen en hoe we moeten gaan werken, dan is dat nogal een verandering.

En veranderen is moeilijk. Volgens Kuhlmann & Hogendoorn (2008) komt verandering in drie soorten:

  • Verandering van 1e orde, een Verschuiving. Binnen de huidige bekende structuur gaan dingen veranderen. Denk aan functies of taakomschrijvingen. (Beperkte impact)
  • Verandering van 2e orde, een Transitie. Verandering van systeem. Verandering in gedrag, hoe het werk wordt uitgevoerd en binnen welke processen. (Grote impact)
  • Verandering van 3e orde, een Transformatie. Het gaat om iets fundamenteels nieuws. Hoe over de organisatie wordt gedacht verandert, de cultuur. (Zeer grote impact)

Agile verandering past in de 3e orde. Dit heeft te maken met de extra dimensie van een culturele omslag. De manier van werken en het gedachtegoed daarover verandert fundamenteel.

Een verandering kan dus het gevoel geven dat alles op zijn kop komt te staan. Dat is een bekend gegeven binnen verandermanagement. 

Hoe groter de verandering hoe groter de impact; een Agile Transformatie kan dan aanvoelen als een psychologische achtbaan. Niet alleen je functie en de omgeving veranderen, de hele cultuur, en hoe je over het werk en de organisatie denkt verandert. Een verandering die zoveel impact heeft, één met een extra dimensie, betekent ook dat je die extra dimensie moet doorlopen. Je neemt als het ware afscheid van een vorig werkleven en moet door naar een nieuw werkleven, een waar de vorige niet meer bestaat.

Hier komt rouw aan te pas. Rouw wil niet zeggen dat dit alleen gaat om overlijden. In principe kan elke grote verandering een proces van verlies aanwakkeren. Als we hier bewust van zijn, van deze extra dimensie, kunnen we ook mensen helpen om hier goed mee om te gaan. Dit rouwproces is omschreven door Elisabeth Kübler-Ross. Zij omschreef dit als een niet-lineair proces. Er zijn fasen in het proces maar dat wil niet zeggen dat die stapsgewijs doorlopen worden. De een blijft lang in één fase hangen, terwijl de ander een eerdere fase nogmaals doorloopt.

Naamloos - Verandering doet pijn.

Als we ons hiervan bewust zijn en deze fases herkennen, kunnen we mensen de kans geven om hiermee om te gaan. Een verandering heeft alleen kans van slagen als deze breed gedragen wordt. Dat betekent dat het niet ervaren wordt als opgelegd door het grote boze management, top-down. Het moet ook niet zo zijn dat een afdeling Agile omarmt, er mee aan het werk gaat en dit initiatief last krijgt van onbegrip door collega’s en leidinggevenden, met als mogelijk resultaat dat het initiatief te veel interventie ondervindt of stilletjes afgevoerd wordt. Het best kan er een initiatief ontstaan waar organisatie breed aandacht aan wordt besteed en informatie wordt gedeeld over de strategie uitwerkingen voor eenieder.

Dat mensen bij een verandering door bovenstaande curve gaan staat vast. Hoe men hierdoor gaat en hoe snel staat niet vast. Wat we wel kunnen en moeten doen is vasthouden aan Agile principes, te beginnen met transparantie en moed. Laat iedereen weten wat er gebeurt, wat dit betekent en laat iedereen zijn vragen stellen en neem de tijd om hierop in te gaan. Informatie is kennis en die kennis stelt men in staat om het proces van rouw te doorlopen.

Om de juiste informatie met iedereen te delen is het ook van belang om te weten hoe informatiestromen lopen. Zeker tussen alle collega’s. Je wilt eerlijk informatie delen en zorgen dat iedereen zich goed kan voorbereiden en begrijpen wat er op hen afkomt. Collega’s gaan met elkaar praten en elkaars stemming, veronderstellingen en meningen delen en afstemmen. Je wilt dus niet alleen informatie delen via officiële kanalen, de informatie moet ook landen op die plekken waar mensen elkaar onderling treffen.

Sociale netwerken spelen een grote rol in het testen van eigen kennis en attitude tegenover een verandering. Bij een verandering spelen onzekerheid en angst een grote rol. Om die weg te nemen en duidelijk te zijn over wat erop hen afkomt, is praten met elkaar belangrijk. Wanneer men, in gesprek met collega’s, komt tot een positief gevoel over een verandering, doordat men de meerwaarde of goede kanten ervan ziet, dan komt men sneller in de acceptatie fase.

Ik heb zelf veranderingen en periodes van rouw gehad. Initieel denk ik altijd: “Wil iedereen me met rust laten?” Uiteindelijk wil ik met mensen om me heen praten en erkenning hebben voor wat ik voel. Dan kan ik praten over hoe ik verder kom. De nuance bij een Agile transformatie en het rouwrandje eromheen. Help mensen om zich kwetsbaar op te stellen, zodat je weet waar men het over heeft. Deel de juiste en eerlijke informatie en help mensen om hier een beeld bij te krijgen. Sta open voor gevoel en alle gedachtes die dit oproept en toon de menselijke kant. Op een menselijke manier komen we samen tot actie. Het enige wat we moeten accepteren is dat niet iedereen het even snel of even makkelijk doet.

Schrijf een reactie

Gerelateerde artikelen